Вашей компании нужна система контроля, а не просто проверка резюме

Мы привыкли полагать, что тщательная проверка кандидата перед наймом — залог безопасности компании. Однако реальность показывает, что даже самые лояльные профессионалы могут начать обманывать и саботировать работу, если попадают в среду без четких правил и здорового контроля.

У бизнеса сегодня крайне ограниченный инструментарий для проверки сотрудников на входе. Мы можем изучить резюме и рекомендации, но это не дает гарантий на будущее. Вместо того чтобы бесконечно углублять проверку «до», руководителям стоит сместить фокус на процесс взаимодействия «во время». Необходима система, которая позволяет автоматически контролировать происходящее в работе и не пропускать тех, кто намерен обманывать компанию.

Новое лицо воровства

Когда мы говорим о воровстве и предательстве, речь не всегда идет о краже денег из кассы. Современные реалии, особенно с распространением удаленной работы, породили более тонкие формы обмана.

Сотрудник может формально закрывать отчеты, получать зарплату, но фактически бездействовать. В США, например, набирает обороты феномен сверхзанятости (overemployment), когда человек устраивается на полный рабочий день сразу в две, три, а иногда и в пять компаний. Он получает несколько зарплат, но ни один из работодателей не знает реального объема выполняемой им работы и затраченного времени.

Это прямой обман. Устраиваясь на пятую работу, такой сотрудник не сообщает, что уже занят на четырех других. В результате компании теряют деньги и эффективность. Однако такое становится возможным только там, где отсутствует система управления. Если процессы выстроены прозрачно, подобных людей выявляют мгновенно: сразу видно, кто не справляется, саботирует или имитирует бурную деятельность. С такими можно расстаться быстро и без драм.

Почему «хорошие люди» начинают «косячить»

Допустим, вы приняли на работу проверенного профессионала. Вы стали партнерами, выстроили отношения. Но этого недостаточно. Обстоятельства меняются: люди выгорают, впадают в депрессию, сталкиваются с давлением внешних проблем.

Именно под гнетом тяжелых обстоятельств человеку свойственно поступаться своими принципами. Если у него возникает острая потребность в деньгах, а компания оставляет ценности без присмотра, это подталкивает к преступлению.

Но есть и другой, менее очевидный катализатор проблем — искусственно созданные условия безделья. Расскажу пример из жизни моих знакомых. Семья наняла домработницу с проживанием до рождения ребенка. Несколько месяцев у нее минимальная загрузка, она привыкла получать зарплату, практически ничего не делая. Когда ребенок родился и объем работы вырос до нормального, сотрудница начала проявлять недовольство и совершать ошибки. Ситуация была создана искусственно и отсутствие требований развратило работника.

Решение здесь одно. Даже при работе с хорошими людьми нужно создавать условия, которые исключают возможность для злоупотреблений. Необходимо иметь четкие правила, границы и взаимные обязательства, а также следить за их соблюдением.

Эффект снежного кома: психология оправдания

Разрушение отношений всегда начинается с ред-флагов, которые руководители с большим сердцем часто игнорируют. Мелкое невыполнение обязательств, перекладывание ответственности, обсуждение коллег за спиной — это тревожные звонки.

Представьте сотрудника, который опоздал один раз. Все промолчали. Он опоздал второй, третий раз. Для него это становится нормой. Но в какой-то момент терпение руководителя лопнет и он гневно выскажет все подчиненному. Для сотрудника это выглядит как неадекватность шефа: «Я всегда так приходил, почему теперь на меня кричат?».

Проблема в том, что разум человека устроен хитро. Когда мы совершаем проступок впервые, нам стыдно. Если нас никто не остановил, во второй раз включается оправдательный механизм. Мы придумываем алиби: «Я вчера переработал», «Другие тоже опаздывают», «Босс вообще приезжает к одиннадцати».

Эти оправдания накапливаются как снежный ком. Если не пресечь нарушение сразу, сотрудник рано или поздно начнет искренне считать компанию ужасной, а условия — невыносимыми.

Здоровый контроль против микроменеджмента

Многие руководители боятся внедрять контроль, путая его с микроменеджментом. Важно понимать разницу:

• Микроменеджмент — это контроль каждого движения. Люди ненавидят, когда вы дышите в затылок, и это справедливо.
• Здоровый контроль — это система, которая позволяет не пропускать сигналы, замечать нарушения договоренностей и реагировать на них.

Реагировать — не значит выносить мозг. Это значит обозначить проблему: «Ты обещал, но не сделал. Мне это не нравится. Давай в следующий раз или не обещай, или выполняй». Отношениями нужно управлять, их нельзя пускать на самотек.

Бухгалтер, который сошел с ума

Показательная история произошла в одной компании, где мы помогали наводить порядок и внедрять регламенты. Там работал надежный бухгалтер: отчетность сдавалась вовремя, налоговая не имела претензий. Но как только начались изменения, этот сотрудник начал проявлять негатив, обвинять руководство в бюрократии, сопротивляться нововведениям.

Бурная негативная реакция на позитивные изменения — это всегда ред-флаг. Владелец бизнеса по совету консультанта пригласил внешнего аудитора. За два дня выяснилось, что у «идеального» бухгалтера накопился огромный список мелких недочетов: где-то не хватало первичной документации, где-то цифры подгонялись вручную. Ничего криминального, но бардак был.

Как только тайное стало явным, произошло чудо. Бухгалтер успокоился, быстро привел дела в порядок по рекомендациям аудитора и продолжил нормально работать.

Мини-гайд «Как снизить саботаж команды при внедрении изменений?»

Кейс Barings Bank: когда доверие заменяет контроль

Barings Bank был одним из старейших инвестиционных банков Великобритании и пользовался безупречной репутацией. В сингапурском подразделении одному из ключевых сотрудников Нику Лисону доверили сразу две функции: проведение операций и контроль их учёта. Решение казалось логичным: человек показывал хорошие результаты, отчётность выглядела аккуратно, поводов для вмешательства не было.

Проблемы начались с небольшой ошибки, которую сотрудник не стал сразу выносить на поверхность, рассчитывая исправить ситуацию позже. Поскольку контроль отсутствовал, первое нарушение осталось незамеченным. Это запустило цепочку оправданий: скрывать стало проще, чем признавать ошибку. Формально работа продолжала выполняться, отчёты сходились, а руководство не получало сигналов о проблеме.

В итоге мелкие искажения превратились в убытки около 1,3 миллиарда долларов. Банк с двухсотлетней историей обанкротился и был продан за символическую сумму. Причиной краха стал не «плохой человек», а управленческая конструкция, в которой не было встроенного контроля и разделения ответственности.

Резюме

Когда мы позволяем людям совершать ошибки и закрываем глаза на мелочи, мы оказываем им медвежью услугу. Если не пресечь нарушение сразу, сотрудник рано или поздно начнет искренне считать компанию ужасной, а условия — невыносимыми, вплоть до того, что кофе в офисе недостаточно горячий. Система управления нужна не для того, чтобы превратить людей в роботов, а для того, чтобы помочь им оставаться честными и эффективными.