Если вы хотите оптимизировать бизнес-процессы, например, внедрить CRM, разработать новую структуру компании, написать регламенты — то столкнётесь с сопротивлением сотрудников. Вам придётся заставить людей, которые уже привыкли работать определённым образом, делать это по-другому. 

Специалисты, которые любят свою работу и добиваются высоких результатов — не захотят менять свой образ деятельности. Из-за этого они будут сопротивляться всему, что вы попытаетесь внедрить. Это естественное свойство человека — стараться защитить и сохранить успешный образ действий. Как преодолеть это сопротивление и сохранить команду, я расскажу в этой статье. 

Причины сопротивления изменениям со стороны сотрудников

Сопротивление изменениям со стороны сотрудников является естественной реакцией на неопределенность и новшества. Различные факторы могут стать источниками этого сопротивления, вот некоторые из них.

1. Страх перед неизвестным:

Страх перед неопределенностью — это естественная человеческая реакция, особенно когда речь идет о перемене. Сотрудники могут бояться того, что изменения повлекут за собой непредсказуемые последствия, которые могут сказаться на их стабильности, профессиональном росте или комфортной среде труда. Отсутствие ясности в отношении того, как изменения повлияют на их повседневную жизнь и задачи, вызывает тревогу и сопротивление.

2. Приверженность к привычной рутине:

Люди склонны привязываться к привычным и знакомым рутинам. Изменения могут нарушить привычный порядок вещей, вызывая дискомфорт и неприятие. Сотрудники могут опасаться потерять ощущение контроля и уверенности в себе, когда сталкиваются с новыми задачами и обстоятельствами.

3. Опасения о потере рабочего места или снижении статуса:

Перемены в организации могут вызывать опасения относительно будущей занятости. Сотрудники могут беспокоиться о том, что изменения приведут к сокращению рабочих мест или снижению их профессионального статуса. Эти опасения усиливают сопротивление, поскольку они напрямую затрагивают самооценку и стабильность сотрудников.

ТОП 5 советов для преодоления сопротивления изменениям

1. Поддерживайте открытый диалог

Чтобы люди лучше воспринимали изменения, важно рассказывать им о них честно и понятно. Проводите регулярные беседы, пишите сообщения, объясняйте, почему изменения нужны. Это создаст ясность и укрепит взаимопонимание.

• Давайте информацию о предстоящих изменениях:

Рассказывайте сотрудникам о том, что будет меняться. Это могут быть встречи, электронные письма или другие способы общения. Важно не только говорить, что изменится, но и почему, какие цели мы преследуем и как будем внедрять изменения. Так мы сможем лучше понимать друг друга.

• Слушайте и учитывайте мнение сотрудников:

Важно, чтобы сотрудники могли высказывать свое мнение и давать обратную связь. Это можно делать через опросы, встречи или форумы для обсуждения. Важно не только собирать мнения, но и показывать, что мы их слышим и учитываем при принятии решений.

Такой открытый разговор помогает избежать недопониманий и создает доверие. Важно не только говорить, но и слушать, чтобы сделать процесс изменений более понятным и успешным.

1. Обучение и подготовка

Внедрение новых процессов и технологий требует активной подготовки сотрудников. Эффективные методы включают проведение семинаров, тренингов и мастер-классов.

• Семинары:

Семинары – это возможность объяснить новые процессы и технологии в форме открытого обсуждения. Они позволяют сотрудникам задавать вопросы, обмениваться мнениями и получать ответы от экспертов. Семинары создают атмосферу взаимодействия и способствуют лучшему пониманию изменений.

• Тренинги:

Тренинги направлены на практическое обучение сотрудников новым навыкам. Через ролевые игры и упражнения они могут применять полученные знания на практике. Тренинги особенно полезны при внедрении новых технологий, помогая сотрудникам освоить их и чувствовать себя уверенно в использовании.

• Мастер-классы:

Мастер-классы представляют собой глубокое обучение определенному аспекту новых изменений. Эксперты делятся своим опытом, а сотрудники могут непосредственно участвовать в практических занятиях. Это способствует лучшему усвоению информации и развитию навыков.

Эффективная подготовка также включает в себя создание обучающих материалов, доступных для самостоятельного изучения. Онлайн-курсы, видеоуроки и руководства помогут сотрудникам получить доступ к информации в удобное время.

1. Признавайте и вознаграждайте адаптивность

Создание системы инцентивов для тех, кто быстро и эффективно адаптируется, способствует формированию позитивного взгляда на перемены и стимулирует проактивное поведение.

• Признание достижений:

Важно активно выявлять и признавать усилия и достижения сотрудников, проявляющих адаптивность. Регулярные публичные благодарности, упоминания на собраниях или внутренних платформах создают атмосферу признания, способствуя мотивации остальных.

• Вознаграждения:

Создание системы инцентивов является мощным механизмом стимулирования адаптивного поведения. Это могут быть бонусы, повышение заработной платы, дополнительные выходные или другие материальные и нематериальные поощрения. Они должны быть привязаны к конкретным показателям адаптивности и достижениям.

• Продвижение по карьерной лестнице:

Поддерживать адаптивность можно, предоставляя возможности для профессионального роста. Быстрое освоение новых навыков, участие в ключевых проектах и успешное реагирование на изменения могут стать основанием для продвижения по карьерной лестнице.

1. Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений

Это можно осуществить через формирование рабочих групп или комитетов, предоставляя сотрудникам возможность активного участия в формулировании и внедрении изменений.

• Формирование рабочих групп:

Создание маленьких рабочих групп из разных отделов и уровней иерархии помогает обеспечить представительность и многообразие мнений. Разнообразие опыта и точек зрения внутри группы может привести к более качественным и глубоким решениям. Такие группы могут быть сфокусированы на конкретных аспектах изменений или решать более общие вопросы.

• Комитеты по изменениям:

Формирование специальных комитетов по изменениям может быть полезным при управлении крупными и сложными процессами. Эти комитеты включают представителей всех уровней организации и имеют цель координировать и оценивать весь процесс изменений. Это также способствует распределению ответственности и созданию четкой системы управления изменениями.

• Предоставление возможности влиять на изменения:

Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение учитывается. Проведение сессий брейншторминга, обсуждений или онлайн-опросов дает возможность сотрудникам высказывать свои идеи и опасения. Их вовлечение в процесс формулирования решений создает чувство влияния и лояльности.

1. Поддерживайте корпоративную культуру адаптивности и инноваций

Чтобы создать корпоративную культуру, способствующую адаптивности и инновациям, важно активно формировать ценности, которые отражают готовность к постоянным изменениям. Продвижение историй успеха внутри компании является мощным инструментом для вдохновения сотрудников и поддержки этой культуры.

• Формирование ценностей:

Разработка и активная поддержка ценностей, связанных с адаптивностью и инновациями, создает фундамент для корпоративной культуры. Важно, чтобы эти ценности не оставались просто на бумаге, а проявлялись в реальных действиях и решениях компании. Привлекайте сотрудников к обсуждению и формированию этих ценностей, чтобы они чувствовали их личную значимость.

• Продвижение историй успеха:

Истории успеха — это мощный способ вдохновить и мотивировать сотрудников. Регулярно публикуйте истории о том, как адаптивность и инновации привели к положительным результатам. Это может быть как история отдельного сотрудника, так и успехи команд и всей компании. Такие примеры демонстрируют, как адаптивность становится ключом к достижению целей и успешному преодолению вызовов.

• Вовлечение сотрудников в создание историй:

Активно вовлекайте сотрудников в создание историй успеха. Это можно делать через внутренние мероприятия, где сотрудники делятся своим опытом, или через платформы для обмена идеями. Поддерживайте их инициативы и помогайте создавать позитивные кейсы, которые станут образцом для других.

• Развитие общей идентичности:

Стремитесь к формированию общей идентичности среди сотрудников вокруг ценностей адаптивности и инноваций. Создайте символы и традиции, которые подчеркивают важность готовности к изменениям. Это может быть, например, специальные мероприятия или символика, которая ассоциируется с инновациями.

Ошибка владельца — заставлять сотрудников работать по-новому, ничего не объясняя и игнорируя их возмущения. Чтобы справиться с сопротивлением, вы должны дать сотрудникам причину гораздо большую, чем сама систематизация. Всегда есть цель систематизации: масштабироваться, развиваться, расширять штат. 

Донесите эту большую цель до сотрудников. Объясните, какие у вас мечты, как у владельца компании, что вы хотите реализовать. Покажите, что вы строите 50 филиалов, в которых будет 1000 сотрудников, и чтобы всё это работало — компанией нужно управлять с помощью специальных инструментов, потому что вручную больше невозможно.

Вы не должны сразу продавать сотрудникам систематизацию — они даже не поймут, что это значит. Продавайте им масштабы, к которым придёт компания, когда в ней появится система. И только когда они вдохновятся, начните обсуждать, как вы будете идти к этой большой цели. 

Ваши сотрудники осознают, что должны изменить подход к работе не потому, что так хочет начальник, а из-за того, что от этого зависит стратегия компании и её масштабирование на протяжении многих лет.