«Чтобы в компании не возникало неприятных ситуаций и проблем с персоналом, к его подбору нужно готовиться заранее, – советует эксперт. – До размещения вакансии опишите портрет кандидата, его «дорожная карта» проанализируйте рынок с точки зрения заработной платы, подготовьте рабочее место, тщательно пропишите должностную инструкцию и продумайте мотивацию нового сотрудника».
Создается перечень требований:
Кто наш идеальный кандидат |
Вакансия: Рекрутер |
Образование |
Не важно |
Опыт работы |
от 1,5 года в рекрутинге, найме |
Чем увлекается |
Психология, волонтерство, чтение книг, личностное развитие, понимание людей, рекрутинг, привлечения персонала, коучинг |
Где проживает |
Город с оптимальным временным поясом: Киев + 1–2 часа |
Ценности |
Саморазвитие, трудолюбие, компетентность, ответственность за команду, взаимопонимание, имидж, соответствующий консалтинговой компании, личное развитие, счастье других, хорошие манеры, рационализм |
Hard skills кандидата |
Уверенный пользователь продуктов Google, знание техник подбора специалистов (серчинг), проведение интервью и отбора претендентов, умение писать объявления, которые продаются |
Soft skills |
Коммуникабельность, организованность, дисциплинированность, способность работать в команде, умение доводить дело до конца, высокий эмоциональный тон, любовь к людям |
Особые навыки |
Опыт поиска специалистов и закрытия вакансий |
Определяются основные точки соприкосновения кандидата с компанией в процессе найма и адаптации:
«Это самый обсуждаемый этап, поэтому не будем останавливаться на нем подробно, – говорит эксперт. – В нашей компании, для автоматизации части найма, запущена воронка найма».
Очень важно правильно составить текст вакансии – чем точнее описан портрет кандидата, тем легче HR-менеджеру или рекрутеру подобрать нужного кандидата.
«Главная задача собеседования – отобрать производительных, максимально соответствующих портрету кандидата людей, – говорит Анастасия Мельникова. – При отборе претендентов рекомендую смотреть на соответствие личных качеств и результатов в прошлом. Но самый важный показатель – тестовые дни или «курс новичка». Вы можете оценить соотношение реальности и резюме только на практике».
«Почти невозможно быстро и эффективно интегрировать в работу нового сотрудника без тщательного плана вступления в должность, – подсказывает эксперт. – В Visotsky Consulting он состоит из двух обязательных этапов: тестовые дни и испытательный срок».
Первичное знакомство с коллегами и принципами работы внутри компании. Готов ли кандидат работать в команде, реальны ли навыки, заявленные на собеседовании? Первый период длится от 2 до 5 рабочих дней. В это время прежде всего важны личные качества человека.
Адаптация и введение в должность – это важный этап, чтобы понять, подходит ли вам кандидат, а вы ему. Может ли он быть не только приятной личностью, дополняющей вашу команду, но и стать настоящим членом команды, который компетентен в своей сфере деятельности. На этом этапе проверяют экспертность.
Что нужно для этапа адаптации:
Продолжительность такого периода зависит от должности. В Visotsky Consulting она составляет от 3 до 12 недель.
«Мы работаем по этой схеме найма по двум причинам. Во-первых, она эффективна, – объясняет Анастасия. – А во-вторых, сотрудник, который успешно проходит адаптацию и введение в должность, получает практический опыт того, чему мы учим на наших программах или коротких тренингах. Человек сразу понимает, что системный подход к управлению работает».
Подготовьте для кандидата карту карьерного роста – для большинства необходимо понимать перспективы длительной работы в компании.
«Мы обеспечиваем нашим сотрудникам два варианта роста благодаря оргсхеме, – делится эксперт. – 90 % руководителей в Visotsky Consulting – это сотрудники, которые раньше работали на позициях ниже и выросли, когда успешно освоили сферу своей деятельности, показав отличные результаты. Инструменты, применяемые нами в работе, прежде всего организационная схема, улучшают производительность работника, способствуют выполнению большого количества задач без ущерба для качества».
Есть люди, которым процесс важнее результата. Чтобы понять, подходит ли вам кандидат, в конце каждого тестового дня стажер должен заполнить отчет, в котором описывает все выполненные задания и полученный продукт. Зачем? Только те люди, которые способны видеть результат своей работы, могут его достичь!
«Самый ценный актив руководителя – это желание коллектива работать. – подытожила эксперт. – Именно от качества и скорости найма зависит скорость развития компании. Желаю нанимать в свою команду только продуктивных сотрудников».
Исполнительный директор Visotsky Consulting CIS Анастасия Мельникова - специально для БУДУЙ СВОЄ!