Всё больше появляется вакансий операционного директора. Это стандартная ситуация в кризис: владельцы ищут человека, который спасёт их бизнес в трудное время, поможет выйти на новый уровень и обойти конкурентов. Некоторые предприниматели просто устали бороться с проблемами и хотят делегировать часть функций, чтобы отдохнуть и свежим взглядом посмотреть на компанию.
В Visotsky Consulting я иногда принимаю участие в найме топ-менеджеров, поэтому в этой статье поделюсь советами, которые применяю сам при подборе директора. А также объясню, почему нанимать такого человека в кризис — опасно.
Совет 1: не нанимайте операционного директора в качестве спасателя
Владельцы задумываются о найме этого специалиста, когда начинается всеобщая паника из-за кризиса. Им нужен человека, который вытащит бизнес из безвыходного положения. Но о найме операционного директора нужно думать не в тяжёлые времена, а наоборот, в самые лучшие.
Новый человек на должности операционного директора будет изучать компанию, знакомится с её бизнес-процессами, экспериментировать. Даже если это опытный специалист, ему понадобится время, чтобы разобраться с системой, и первые несколько месяцев он может делать компании только хуже.
Например, перед директором стоит задача повысить маржинальность компании. Это можно сделать путём сокращения штата и прекращения найма новых специалистов. Из-за этого у компании и так появятся проблемы: люди начнут волноваться из-за увольнений и их продуктивность снизиться, кто-то уйдёт вслед за коллегами. А если при этом принимать решения станет новый человек в компании, который не знаком с коллективом и не завоевал авторитет, ситуация ухудшится.
Поэтому во время кризиса важные распоряжения должны поступать от владельца или директора, у которого уже есть репутация, а не от человека со стороны.
Совет 2: ищите директора среди своих сотрудников
Вы можете перевести на должность операционного директора одного из своих топ-менеджеров: руководителя, финансового или коммерческого директора. Это те специалисты, которые уже знают продукт компании и все процессы внутри, соответственно, они быстро адаптируются. Также у них есть определённая репутация в коллективе и их все послушают.
Но из минусов такого решения: предсказуемость. От специалиста, который давно работает в компании, вы не получите чего-то кардинального нового, из-за этого резкого рывка вперёд не будет.
Чтобы выбрать человека из компании на должность операционного директора, обращайте внимание на лидерские качества и желание брать на себя ответственность за серьёзные проекты. Многие специалисты идут на это место ради привлекательной зарплаты, но потом оказывается, что они не готовы брать инициативу, продвигать идеи и совершенствовать все процессы.
Повышение должно проходить постепенно. Сначала нужно передать человеку только часть функций и посмотреть, справится ли он с ними. Если его действия не нанесут никакого вреда компании, то следует расширить его область ответственности. И только когда вы убедитесь, что специалист может на высоком уровне выполнять все обязанности, тогда устанавливайте для него новые KPI и повышайте зарплату. Но даже после этого нельзя ослаблять контроль — первые несколько месяцев отслеживайте успехи специалиста, но не вмешивайтесь в решения.
Будьте готовы, что в коллективе начнутся ссоры. Другие топ-менеджеры будут недовольны вашим выбором, так как каждому хочется, чтобы именно его повысили. Единственный способ это решить — поговорить с другими топ-менеджерами и объяснить, по каким критериям вы отобрали именно этого человека.
Совет 3: нанимайте, если сами не справляетесь
Кризис многих предпринимателей выбивает из колеи. Сложно видеть, как всё, что ты годами выстраивал, начинает рушиться. Поэтому владельцы часто впадают в ступор и не могут сообразить, что делать.
В таком случае нанять человека, который возьмёт управление в свои руки, имеет смысл. Но многие владельцы совершают ошибку: нанимают директора и пытаются им руководить. Им кажется, что он всё испортит. По итогу нанятый человек не может эффективно выполнять работу, потому что в его дела постоянно вмешиваются.
Но владельцу нужно контролировать себя и следить не за процессом работы, а за результатами, которые получаются на выходе. Надо в начале квартала ставить специалисту квоту по каждому из проектов, которые он ведёт и отслеживать, выполнена ли она.
Совет 4: разделяйте задачи
Когда наступает кризис, владельцу нужно искать новые идеи, создавать проекты, которые помогут компании остаться на плаву в сложное время. Если одновременно с этим придётся ещё и управлять компанией — сил не хватит и одна из областей начнёт рушиться.
Тогда владельцу нужно делить обязанности — передать текущие проекты директору, а самому заняться новыми. Например, поехать открывать филиал в новом городе, а компанию оставить на топа.
Совет 5: нанимайте директора заранее, если собираетесь продавать бизнес
Часто операционного директора нанимают, чтобы подготовить компанию к продаже. Это удачная стратегия, потому что за бизнес, который работает без владельца и приносит деньги, могут заплатить больше.
Обычно люди, которые скупают компании, не хотят тратить время на настройку бизнес-процессов, внедрение системы управления и операционку. Они хотят сразу получать прибыль. Если этого нет, они платят меньше и договариваются с владельцем, что он ещё пару лет будет контролировать процессы в компании.
Если же на момент продажи компании всеми процессами в ней руководит операционный директор, то поддержка владельца не потребуется. Но есть условие: специалист должен проработать на этой должности, как минимум, год, чтобы он считался квалифицированным управленцем.
Совет 6: не работайте с директором конкурентов
Если конкуренты успешнее вас, всегда хочется переманить их операционного директора, чтобы он настроил работу в вашей компании также эффективно и добился схожих результатов.
Но когда вы мониторите работу конкурентов, то видите только внешние процессы, и не знаете, что происходит внутри. Возможно, этот топ сам только пришёл на должность и начал руководить процессами, которые наладил до него предшественник.
Также, если вдохновляться результатами директора в другой компании, то можно столкнуться с ситуацией, когда методы, которые эффективно работали у конкурентов, для вашего бизнеса окажутся бесполезными.
Поэтому не надейтесь, что позаимствованный у конкурентов директор даст вам результаты, как на прошлом месте работы. Если всё же решили нанять такого, то проверьте его реальные навыки, проследите весь карьерный путь, поговорите с его коллегами о его работе со стороны.
Совет 7: относитесь с подозрением к тем, кто идеально проходит собеседование
Если человек моментально отвечает на ваши вопросы, это не всегда значит, что он высококлассный эксперт. Есть ещё варианты:
- Он заучил всё, о чём вы будете спрашивать и хорошо знает теорию, но не факт, что сможет применить знания на практике;
- Он слишком часто бывает на собеседования и хорошо натренирован, но его либо никуда не берут, либо часто выгоняют.
Сразу после собеседования выводите его на испытательный срок, чтобы проверить способности. В это время загрузите его работой: как той, что относится к должности, так и неквалифицированной. Вы должны увидеть, как он справляется с большой нагрузкой и работает в стрессе.
Испытательный срок топа длится от 1-3 месяца, но если вы с первых дней видите, что человек совсем не тянет — не тратьте на него время, прощайтесь и ищите нового.
Совет 8: не смотрите на профильное образование
Дипломы не дают гарантии, что человек освоил знания и может их применять. Проверяйте опыт человека, его достижения на предыдущих местах работы, скорость продвижения по карьерной лестнице, реальные навыки.
На наличие высшего образования стоит смотреть только в двух случаях:
- Если у человека второй диплом — обычно учится второй раз идут более сознательно и относятся к этому серьёзнее. Спросите, зачем человек поступал ещё раз и какую пользу ему это дало;
- Если человек из маленького города, но учился на бюджете в престижном столичном ВУЗе. Это показывает, что он смог побороться за свою мечту и у него хватает упорства и сил, чтобы достичь желаемого.
Совет 9: узнайте, какое у человека отношение к деньгам
Сообщите кандидату о его зарплате и посмотрите на реакцию — она скажет вам, как он относится к работе.
Обычно зарплата операционного директора состоит из фиксированной части и премии за выполнение KPI. Если человек несогласен с этим и настаивает, чтобы ему платили только фикс, это значит, он не уверен, что сможет выполнить поставленные квоты и получить высокий бонус. Такой человек не принесёт результатов.
Выводы
Есть 9 советов, которые помогут выбрать эффективного операционного директора:
- Не доверяйте новому операционному директору спасение компании в кризис;
- Ищите директора среди сотрудников компании;
- Нанимайте директора, если сами не справляетесь;
- Разделяйте задачи;
- Нанимайте директора заранее, если собираетесь продавать бизнес;
- Не работайте с директором конкурентов;
- Относитесь с подозрением к тем, кто идеально проходит собеседование;
- Не смотрите на профильное образование;
- Узнайте, какое у человека отношение к деньгам.
