Оценка эффективности работы сотрудников помогает увидеть результаты каждого отдельного человека в компании. Благодаря этому можно оценить, выполняет ли он нужный объём работы и какую пользу приносит вашему бизнесу. В этой статье я расскажу, как анализ работы сотрудников может повысить эффективность компании и как оценивать персонал.

Зачем оценивать эффективность сотрудников

Оценка эффективности работы персонала помогает руководству понять, какой у команды потенциал. Когда владелец обладает этими знаниями, ему легко разрабатывать стратегию развития предприятия, строить долгосрочные планы, то есть он точно знает, с чем его команда справится, а для каких проектов нужно нанимать новых специалистов или привлекать подрядчиков.

После анализа работы сотрудников станет понятно:

• правильно ли выстроена система найма;
• эффективны ли те программы, которые используются для повышения квалификации сотрудников;
• работают ли существующие системы мотивации персонала;
• нужно ли нанимать в штат новых сотрудников.

Если будут обнаружены проблемы, владелец  сможет принять меры: открыть недостающие вакансии, изменить систему обучения сотрудников, повысить уровень материальной мотивации и т. д. Также можно вовремя уволить неэффективного сотрудника, пока его действия не нанесли вреда компании.

Кому полезно проводить оценку эффективности персонала

Крупные компании тратят огромные средства на содержание штата: найм, обучение, премии и т. д. Если вовремя выявить несовершенства, можно сэкономить много денег. В малом бизнесе же оценка команды поможет найти лучших кандидатов на должности, правильно расставить сотрудников по функциям и добиться повышения эффективности рабочих процессов.

Оценка деятельности персонала поможет владельцу усилить бизнес, а линейным руководителям грамотно распределить премии, установить размеры зарплат и увидеть узкие места в работе.

Почему возникают сложности с оценкой эффективности персонала

Внедрение подобных оценок — это всегда перемены для сотрудников. Они могут им противиться по нескольким причинам.

• Работники боятся нововведений. Людям нравится стабильность, поэтому иногда внедрение новых инструментов вызывает у них страх. Они не понимают, как это скажется на их работе и повлияет ли как-то на них.
• Если система оценки сложная, сотрудники не понимают, как она работает. И, когда за выявленные ошибки их начинают лишать бонусов, они не понимают, что происходит, и думают, что руководство несправедливо к ним относится.
• Эффективность работы руководителя и рядового сотрудника часто оценивается по-разному, поэтому у некоторых может возникнуть чувство несправедливости.
• У сотрудников пропадает мотивация работать лучше. Если оценка эффективности изменила систему зарплат, люди могут не понять, как теперь начисляется вознаграждение, и в результате они не будут стараться делать что-то, чтобы получить больше денег.
• Цели достигаются не всегда только при помощи одного человека, иногда успех зависит от работы всей команды. И, если кого-то судят по ошибкам других, он почувствует несправедливость и перестанет стараться.
• Строгая система отчётности вызывает уныние. Во-первых, творческим людям работа с документами и заполнением данных о проделанной работе покажется скучной. А во-вторых, не все готовы признавать собственные ошибки и отражать в документации, что они что-то не выполнили и чего-то не достигли.

Вы не сможете полностью избежать этих проблем, но можно сделать так, чтобы люди переживали меньше. Объясните, как оценка эффективности персонала организации поможет улучшить их работу, покажите преимущества, которые получит коллектив (новые методы повышения квалификации, улучшенная система мотивации и т. д.).

Методы оценки эффективности

Чтобы оценить эффективность сотрудников, используют следующие методики.

Аттестация

Этот метод помогает оценить знания и опыт работников, чтобы понять, соответствуют ли они должности, которую занимают. Благодаря аттестации можно выявить:

• кому нужно повысить квалификацию;
• кого нужно уволить;
• кого можно продвинуть по карьерной лестнице.

Есть несколько форматов проведения аттестации: 

• собеседование, где человеку задают вопросы, которые касаются его должности или квалификации;
• письменные тесты;
• смешанный формат, где сначала проводят тест, а потом на собеседовании обсуждают каждый ответ сотрудника.

Аттестация обязательна для муниципальных и государственных структур: школ, больниц, музеев и т. д. Для частных коммерческих предприятий аттестация необязательна, но есть исключения: все компании, которые занимаются горючими легковоспламеняющимися веществами.

В соответствии с законами Российской Федерации аттестация — единственный метод оценки эффективности персонала, на основе которого работодатель безоговорочно может уволить сотрудника.

Анкетирование

Опросники, которые помогут сформировать объективное мнение о кандидате на должность или действующем сотруднике. Могут иметь как профессиональное, так и психологическое направление. Тесты на уровень квалификации помогут понять, в каких областях знаний у сотрудника проблемы, а с чем он справляется лучше всего. А психологические опросы дадут представление о его стрессоустойчивости, личных качествах, этичности и т. д. Эти тесты особенно важно проходить тем сотрудникам, чья работа связана с общением с людьми.

Ассесмент-центр

Этот метод используют, когда хотят посмотреть на сотрудника «в деле». Руководство моделирует производственные ситуации, которые входят в сферу компетенции работника, и даёт возможность сотруднику с ними справиться, затем наблюдает за ним и фиксирует каждое действие. Так проверяют, насколько сотрудник квалифицирован и может ли он справляться со всеми задачами, которые входят в его обязанности.

Биография

При использовании этого метода сотрудника оценивают только по документам, которые он предоставил. Сюда входят данные о полученном образовании, пройденных курсах, предыдущих местах работы и др. Обычно с помощью этого метода легко составить профессиональный портрет потенциального работника, когда человек только устраивается на работу в компанию.

Наблюдение

Руководитель может просто наблюдать за действиями подчинённых и оценивать их организованность, производительность, стрессоустойчивость и пр. Но этот метод не всегда эффективен, так как он основывается на субъективном мнении руководителя.

Критерии оценки эффективности

Чтобы оценивание имело смысл, нужно знать, на что обращать внимание. Когда определяются чёткие критерии, оценивание становится понятным и объективным для всех участников.

У каждой компании свой список критериев в зависимости от направления деятельности организации, стратегии компании, корпоративной культуры, особенностей рынка, численности сотрудников в штате.

Но есть общие принципы для каждой компании, которые должны учитываться при составлении перечня критериев:

• объективность — нельзя делать выводы о сотруднике, основываясь только на мнении того, кто оценивает;
• прозрачность — ожидания от специалиста должны быть точными и реалистичными;
• понятность — критерии оценки должны быть понятны для всех сотрудников, для этого они не должны сильно отличаться от базовых требований, которые предъявляют к этой должности в других организациях;
• динамичность — система оценивания должна меняться, подстраиваясь под изменения в бизнес-процессах.

Все критерии, по которым оценивают персонал, можно объединить в две группы.

Компетенции

Сюда входят все нормы, которые позволяют оценить профессиональные и личностные качества работника: 

• владение методическими знаниями;
• уровень владения нужными навыками;
• стиль работы;
• отношение к работе; 
• нацеленность на результат и т. д.

Результаты

Оценка результативности сотрудника позволяет увидеть, соответствуют ли показатели заданной норме, которую устанавливают для должности. Чтобы проанализировать результаты, берут список задач, которые должен выполнить работник за определённый срок, и проверяют, что было выполнено, а что — нет.  Например, для продавцов таким списком будет план продаж, для менеджеров — заключённые договоры.

Выводы

Оценка деятельности персонала организации помогает понять, есть ли проблемы с кадровым составом, достаточно ли эффективны способы повышения квалификации, работает ли система мотивации.
Провести оценку можно с помощью следующих методов: аттестация, анкетирование, ассесмент-центр, биография, наблюдение.
Критерии оценки у каждой организации свои, но их принято выделять в две больше группы: компетенции и результаты.