Есть много поводов, помимо зарплаты, из-за которых сотрудники могут покинуть компанию: недопонимание с руководителем, нездоровая атмосфера в команде, отсутствие перспективы роста. Многие из наших резидентов часто сталкиваются с этим и теряют эффективных специалистов. Коуч Business Booster Олеся Тимошенко решила помочь предпринимателям разобраться в вопросе найма и провела прямой эфир, где рассказала о 5 ошибках при начислении зарплат из-за которых сотрудники увольняются. Чтобы всегда узнавать первым о прямых эфирах консультантов Visotsky Consulting и самого Александра Высоцкого, подписывайтесь на Telegram-канал. 

Олеся Тимошенко — консультант Visotsky Consulting. Она помогала разрабатывать курсы по найму для программы Business Booster. В этом ей помогает её опыт рекрутёра, за время работы которым она провела более тысячи интервью с кандидатами на руководящие должности. Каждый раз во время собеседования она спрашивала у людей, почему они увольнялись с предыдущих мест работы и на основе этого составила топ ошибок, которые совершают владельцы в отношении начисления зарплаты подчинённым. 

Ошибка первая: у сотрудников нет возможности влиять на зарплату

Часто на собеседованиях в ответ на вопрос: «Почему вы ушли с прошлой работы?» я слышала: «Я показывал высокие результаты, но это не оказывало никакого влияния на зарплату». Профессионалы хотят, чтобы их навыки, компетенции и результаты, которые они дают, оценивались по достоинству, если этого нет — они уходят. 

Однажды ко мне на собеседование пришёл опытный менеджер по продажам. На его предыдущем месте работы зарплата зависела по большей части от командных результатов: бонусы и премии давали только за общие достижения. Индивидуальный результат, даже если это 100 или 200 процентов от выполнения плана, ни на что не влиял. Только из-за этого человеку пришлось покинуть компанию и искать новое место. 

Это неэффективно, если сотрудники не получают никаких бонусов за работу. Тогда работникам приходится только выжидать, когда их заметят или в наглую требовать с руководителя повышения в должности и зарплате. Но обычно люди стесняются или боятся говорить с начальником о повышении, поэтому просто уходят с работы, где их старания не поощряют и ищут новую.

Совет: внедрите такую систему оплаты труда, где люди могут влиять на то, сколько денег они получают.

Ошибка вторая: частая смена систем мотивации

Если владельцев не устраивает действующая система мотивации, они могут постоянно менять её и докручивать. И даже если это даёт улучшения, сотрудникам всё равно некомфортно. Один из топов, с которым я проводила интервью, ушёл из компании потому что там ему меняли систему начисления ЗП каждый месяц. Из-за этого он был в стрессе и хотел уйти в компанию, где платят более предсказуемо, но меньше.

Представьте, что вы, как владелец, каждый месяц получаете новые правила для сдачи отчётности. Тогда вести бизнес становится намного сложнее и стресс, который вы от этого получаете, негативно сказывается на результатах всей компании.

Совет: Постарайтесь сразу сформировать работающую систему заработной платы. При этом вы можете её пересматривать, но не слишком часто. 

Ошибка третья: сотруднику не дают обещанного

«Звёздным» сотрудникам, которые показывают результаты в 2-3 раза выше, чем их коллеги, нужно платить соответствующе. И иногда эти суммы превышают зарплаты топ-менеджеров или даже самого владельца. Такие деньги выплачивать трудно и финансово, и морально, поэтому иногда собственники нарушают обещание.

Однажды я собеседовала директора компании, который навёл порядок в убыточном бизнесе, вывел его на экспорт и позакрывал неприбыльные направления. За это ему пообещали процент от чистой прибыли, но когда поняли, что сумма в месяц превышает годовую зарплату владельца, то отказались выплачивать. 

Совет: обещайте только такую зарплату и бонусы, которые реальные сможете выплатить и при этом не разорить компанию.

Ошибка четвёртая: система мотивации запутанная, поэтому сотрудники не понимают, как на неё воздействовать

Обычно это встречается в компаниях, где внедрены KPI. Руководители отслеживают эффективность через 15 главных показателей, плюс добавляют к ним коэффициенты и проценты, постоянно что-то высчитывают. В итоге сотруднику, чтобы посчитать свою зарплату, приходится анализировать кучу таблиц, экспериментировать с цифрами и заниматься высшей математикой.

В одной компании KPI менеджера по продажам составлял количество закрытых сделок на $20 000 в месяц. Эффективный продавец выполнял эту квоту за 2 недели и оставшееся время просто отдыхал, потому что за перевыполнение ему не платили. Но ему нравилось продавать, а не закрывать показатели, поэтому он ушёл. 

Совет: измеряйте небольшое количество показателей и платите за окончательный результат. 

Ошибка: начислять зарплату «по настроению»

Иногда в компании нет фиксированной зарплаты и деньги начисляются сотрудникам «на глаз», в зависимости от желания владельца или бухгалтера. Для сотрудников это всегда непредсказуемость, поэтому эффективные работники обычно долго не задерживаются в компании.

Совет: составьте перечень правил по начислению заработной платы для разных должностей.