Критерии оценки персонала — это параметры, по которым оценивают результаты работы подчинённых. На критерии опираются, чтобы понять, какой именно результат нужно получить от каждой конкретной функции в компании и каким требованиям произведённый продукт должен соответствовать. Когда заданные и полученные показатели сравнивают, становится понятно, эффективно сотрудник работает или нет. В этой статье я расскажу, по каким критериям оценивать персонал и с помощью каких инструментов это делать.

Почему важно оценивать эффективность персонала

Анализировать деятельность сотрудников нужно, если:

• в компании большая текучка кадров (надо установить, почему сотрудники уходят, что мешает им работать и производить свой продукт в этой компании);
• меняются принципы управления сотрудникам (если внедряются новые инструменты управления, важно точно знать, как было до их появления, чтобы потом оценить прогресс);
• между сотрудниками часто возникают конфликты (возможно, в компании плохо налажена коммуникация между отделами, оценка эффективности поможет это понять);
• сотрудники часто жалуются на условия труда (чтобы люди могли производить свой продукт, им должно быть комфортно на рабочем месте; проанализируйте, что им мешает выполнять задачи качественно);
• у подчинённых нет мотивации работать (возможно, у вас неэффективные методы поощрения, которые нужно изменить, чтобы подчинённые захотели работать);
• сотрудники становятся менее дисциплинированными (регламенты и инструкции больше не работают).

Любой бизнес может столкнуться с одной или несколькими преградами, которые помешают ему расти. Когда вы оцените штат сотрудников, поймёте, что именно тормозит компанию, и сможете оперативно это исправить.

Что именно оценивать

Все оценочные критерии можно разделить на группы.

• Общеорганизационные. Их применяют ко всем сотрудникам вне зависимости от должности, обязанностей, уровня квалификации и т. д.
• Специализированные. Применяются к конкретному виду деятельности, определённой должности. Например, у продавцов могут оценивать навыки общения с людьми, но для бухгалтера это не будет важным показателем.
• Количественные. Измеряют только результаты деятельности сотрудника в цифрах.
• Объективные. Проверяют, соответствует ли деятельность сотрудника заданным компанией стандартам.
• Субъективные. Все показатели оценивают эксперты.
• Простые нормы. Оценивают, соблюдает ли сотрудник нормы трудового поведения.
• Интегральные. Анализируют сотрудника по нескольким критериям сразу.

Метод оценки выбирают в зависимости от того, с какой целью руководитель хочет получить эти данные.

Во время оценки персонала опираются на 4 основные группы человеческих качеств.

1. Профессиональные: опыт работы, наличие необходимых знаний и навыков, степень квалификации.
2. Деловые: умение организовать своё время, пунктуальность, степень ответственности.
3. Морально-психологические: стрессоустойчивость, объективность, способность анализировать свои действия и поступки, честность.
4. Специфические: уровень авторитета в коллективе, личные особенности, состояние здоровья.

Например, когда оценивают качество работы, обращают внимание на следующее: насколько точно и в соответствии с техническим заданием выполнена работа, есть ли ошибки, всё ли соответствует нормам, требуется ли постоянная помощь руководителя или сотрудник справляется сам.

При оценке объёма работы смотрят, даёт ли сотрудник тот результат, который от него ожидают или производит меньше, берёт ли он дополнительную работу.

Если оценивают дисциплину, смотрят на количество опозданий и прогулов, учитывают, были ли они согласованы с руководителем, есть ли прогулы без уважительных причин.

Цели и задачи оценки персонала

Есть 3 цели оценки эффективности сотрудников.

1. Административная. После анализа результатов руководители принимают решения в отношении продвижения сотрудников по карьерной лестнице, увольнения, необходимости в повышении квалификации, перевода и т. д.
2. Информационная. Все участники оценивания получают данные о своей эффективности. В дальнейшем они помогут использовать их в своих целях: руководители — более грамотно расставлять работников по функциям, сотрудники — обучаться тому, с чем возникают проблемы.
3. Мотивационная. После оценки эффективности и оглашения сотрудникам результатов они захотят стараться больше, чтобы в следующий раз получить более высокие результаты.

Задачи оценивания эффективности сотрудников:

• руководитель получает достоверные данные о сотруднике, на основе которых может принять решение о его повышении или понижении;
• выявляют уровень подготовки сотрудника, если где-то у него недостаточно знаний, отправляют на повышение квалификации;
• определяют, соответствует ли его зарплата результатам, которые он показывает;
• руководитель оценивает качество продукта, который производит сотрудник на своей функции.

Как оценивать персонал

Чтобы оценка соответствовала действительности и могла использоваться в дальнейшей работе, она должна соответствовать ряду критериев:

• быть достижимой (устанавливается такая планка, которую сотруднику реально будет выполнить);
• иметь объективность (нормы предъявляют к должности, а не к конкретному человеку);
• соответствовать виду деятельности (нельзя оценивать по критериям, которые не относятся к прямым обязанностям сотрудника);
• быть понятной (сотрудники должны знать критерии и результаты оценки, это будет мотивировать их работать над этими областями и становиться лучше);
• быть гибкой и адаптироваться под изменения в организации или на рынке;
• результаты оценивания должны знать только сотрудник, его руководитель и эксперт, который оценивал.

Систему разрабатывают сотрудники из кадровой службы вместе с топ-менеджерами. Иногда могут привлекать рядовых сотрудников, чтобы прояснить нюансы работы на отдельных постах для более объективной оценки.

Оценивают сотрудников с помощью следующих инструментов: тесты на профпригодность, общие тесты способностей, личностные тесты, отслеживание прогресса сотрудника через изучение его биографии, интервью, полиграф.

Какие факторы нужно учитывать при оценке

Чтобы данные были корректные и достоверные, нужно учитывать ряд факторов, влияющих на показатели:

1. биологические (интеллект, возраст, пол, физические данные);
2. социально-экономические (на каком уровне экономика страны, какие законы регулируют деятельность бизнеса, есть ли социальный пакет у работника);
3. организационные и технические факторы (специфика производства, условия работы, уровень сложности задач);
4. социально-психологические (отношение сотрудника к работе, атмосфера в коллективе, эмоциональное состояние сотрудника);
5. рыночные факторы (конкуренция, инфляция, безработица).

Выводы

Критерии оценки персонала в организации — это параметры, по которым оценивают эффективность каждого члена команды. Это делают для того, чтобы вовремя заметить, из-за какого сотрудника в компании появляются узкие места или, наоборот, чьи результаты настолько высокие, что его можно продвинуть по карьерной лестнице. При оценке нужно опираться на 4 группы качеств: профессиональные, деловые, морально-психологические и специфические. Выявляют их с помощью таких инструментов, как тесты на профпригодность, интервью, личностные тесты и т. д. В итоге руководитель получает достоверную информацию о сотруднике и может решить, как с ним взаимодействовать дальше: повысить зарплату, отправить на повышение квалификации, уволить и т. д.