Вы не можете поднять вовлечённость персонала, если у вас нет чёткой и точной картинки, куда вы ведёте свою команду. То есть у вас должны быть большие и долгосрочные цели.
Владелец компании должен быть способен очень точно и ясно сформулировать, куда идёт компания. Отмечу, что цели должны быть масштабными, во много раз большими, чем текущее положение дел. Только тогда за вами пойдут люди.
Следуйте цели: Когда-то я как владелец озвучивал своим сотрудникам идею о том, что Visotsky Consulting станет международной компанией и что у нас будут филиалы в Америке и Азии. Тогда у меня было всего три офиса в странах СНГ и около 30 сотрудников, так что цель была действительно масштабной. Возможно, она не была реальна для всех, но воодушевляла многих. Те сотрудники, кто со мной с самого начала, сейчас возглавляют эти филиалы. 4,8 года – средняя продолжительность работы топ-менеджера в компании, и это при том, что самой компании на сегодня 11 лет. Это первый фундаментальный инструмент мотивации. Сформируйте глобальную цель компании и обязательно продвигайте её своим сотрудникам на встречах.
Следующий инструмент более персонифицирован. Когда к нам в компанию приходит сотрудник – на любую без исключений должность – прописывается его карьера. Куда он будет расти и как будет двигаться дальше в иерархии компании. И тут есть много вариантов.
Важно показать не только цель компании, но и то, что вклад конкретного человека в неё может становиться всё больше и больше. При этом рост возможен не всегда вверх: иногда это переход из отдела в отдел или даже объединение руководства над отдельными проектами.
Мне не нужны в команде сотрудники, которых устраивает сидеть ровно на одном месте. Одно из правил компании в том, что мы набираем только прогрессоров, которые стремятся постоянно развиваться и расти.
Выполняйте обещания. Обсуждение нужно начинать сразу после того, как сотрудник прошёл испытательный срок. HR должен прямо сказать о том, что компания ждёт от него роста. Но есть один подвох: вы должны обязательно выполнять свои обещания, то есть обеспечивать рост компании. Если честно, не понимаю, как можно вовлекать сотрудников, если компания не растёт и у неё маленькие цели. Мотивировать команду сложно, поэтому позаботьтесь о том, чтобы ваша компания расширялась.
Когда у нас в компании сотрудник проходит испытательный срок, для него составляется индивидуальная программа обучения. Она может включать в себя как курсы, относящиеся непосредственно к сфере деятельности, так и изучение иностранного языка, программных продуктов, внешних и внутренних курсов.
Также сотрудник еженедельно заполняет форму по обучению: пишет эссе по прочитанным книгам, указывает пройденные курсы и просмотренные вебинары. Очень важно, чтобы сотрудник написал, как будет применять полученные знания в работе.
Эта программа очень обширна. Она учитывает план карьерного роста и составляется на годы, хотя, конечно, её можно корректировать. Это ещё раз покажет, какие возможности карьерного роста есть в вашей компании, и поможет заинтересовать сотрудника, сделать его более компетентным. Люди могут быть вовлечены, когда чувствуют, что компания делает их сильнее.
Это постоянные и никогда не прекращающиеся игры между сотрудниками. Например, по количеству недель непрерывного роста результатов. Или, возможно, игра, определяющая лучшего продавца в компании. Также хорошая идея – игра между филиалами компании, где они могут соревноваться по скорости роста дохода и объёму предоставленных услуг.
В Visotsky Consulting есть целый набор игр, которые проводятся еженедельно. Многие из них направлены на повышение результатов и компетентности, что тоже увеличивает вовлечённость. Например, в одном из подразделений «Visotsky Consulting» проводится игра «Лучший сотрудник месяца». В ней учитываются баллы за обучение, растущие результаты работы, правильное использование инструментов управления, присутствие на общих собраниях компании. Сотрудник, победивший в игре, получает ценный приз от компании.
Людям не нравятся скучные вещи, им нравится играть, соревноваться, иметь живых противников! А ваша задача – позаботиться о том, чтобы эти игры были во благо, не перерастали в конфликты.
Привязывайте зарплату к результатам. Если увеличился личный результат сотрудника или результат всего подразделения, зарплата сотрудника тоже должна вырасти.
Система заработной платы должна быть справедливой и прозрачной. Я не зря поставил этот инструмент на последнее место – он действительно имеет наименьшую значимость, хотя и важен. Но он как бы «цементирует» все остальные.
Я видел компании, которые пытаются повысить вовлечённость только за счёт увеличения заработной платы. Но при этом они упускают четыре гораздо более фундаментальных и гораздо более важных инструмента.
Итак, большие и долгосрочные цели, карта карьерного роста, обучение персонала, геймификация и зарплата, привязанная к результату – пять моих наиболее успешных инструментов по увеличению вовлечённости. И именно они помогают мне строить успешную международную компанию.
Александр Высоцкий - специально для Biz360.ru
